Корзина Оформить заказ
При покупке в интернет-магазине скидка 5%
доставка по всей россииУсловия доставки

Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

Мотивация сотрудников ресторана: эффективные методы

Еще задолго до того, как понятие "мотивация" стало популярным в современном обществе, истории были известны случаи успешного воздействия на людей с целью выполнения ими поставленных задач. Самый первый прием, описанный еще в античных мифах и древних преданиях, сохранившийся до начала 20 века - метод кнута и пряника.

На протяжении столетий труд рассматривался исключительно как способ заработать. Но в дальнейшем исследования показали, что оплата труда - это не единственное условие мотивации работника.

Мотивация в ресторанном бизнесе

В сфере ресторанного бизнеса бытует мнение, что неотъемлемая составляющая работы любого предприятия общественного питания - текучка кадров. За год может сменяться до 70% персонала. При этом каждый ресторатор понимает, во сколько обходятся заведению такие перемены. Ведь найти нового сотрудника, адаптировать его, обучить - все это значительные временные и материальные затраты.

Нижний уровень сотрудников

Казалось бы, с грузчиками, уборщицами, мойщиками посуды и подсобными работниками на кухне все ясно. Для них большое значение имеет стабильная заработная плата, пусть и не особенно высокая. Как дополнительный бонус выступает бесплатное питание. Однако для предотвращения текучки, даже на нижнем уровне нужна дополнительная мотивация. Для таких сотрудников важна хорошая организация труда. И главное - уважение. Тогда они будут готовы задерживаться на работе и не просить сверхурочные. Их будет мотивировать чувство сопричастности к общему делу и благодарность со стороны коллектива и начальства. Именно эта часть сотрудников особенно остро чувствует отношение к себе во время приема на работу. Задача руководителя сделать так, чтобы люди чувствовали себя элементом технологического процесса, частью коллектива.

Линейный персонал ресторанов и кафе

Официанты, бармены и их помощники мотивированы к работе изначально, так как один из основных их заработков - чаевые. Поэтому, в отличие от технических сотрудников, оклад не является для них мотивирующим фактором. Сумма чаевых - показатель удовлетворенности обслуживанием со стороны гостей, а значит, и показатель эффективности работы. Мотивировать данный персонал к тому, чтобы случайный гость стал постоянным не нужно, потому что наполняемость зала также в интересах этой категории сотрудников.

Линейный персонал следует мотивировать к активным продажам. Ведь от этого зависит прибыль заведения. Работая в этом направлении, можно организовать соревнование по определенным позициям меню или винной карты. Поощрения - процентные бонусы, премии, подарки. Налицо будет как материальный компонент мотивации, так и "публичный" - признание заслуг сотрудника.

В некоторых ресторанах в обслуживании присутствует элемент шоу: блюда готовятся непосредственно перед глазами клиента. В этом случае для мотивации персонала подойдут тематические конкурсы профессионального мастерства.

Среднее руководящее звено

Метрдотели, администраторы и заместители директоров - представители среднего руководящего звена. Их работа хорошо оплачивается и премируется. А само назначение является показателем признания профессиональных качеств.

Обратная сторона медали этих должностей - постоянный стресс, ненормированный рабочий график.

Для сотрудников среднего руководящего уровня хорошим мотивирующим фактором станут дополнительные выходные, направление на тренинги, семинары и мастер-классы,  возможность передать часть своих обязанностей другим перспективным сотрудникам в особо загруженные дни. А предоставление профессиональной свободы мотивирует их к дальнейшему профессиональному росту и самосовершенствованию.

Важным компонентом мотивации этой категории персонала может стать правильно спланированная методика периодической аттестации: по результатам работы, навыкам, знаниям и т.д.

Руководители высшего звена

Безусловно, мотивирован и руководитель, так как напрямую заинтересован в прибыли. В этом случае стоит говорить о "мотивации удержания". Для руководителя важно проявить себя, стать "лицом" ресторана, поэтому задача работодателя создать условия для самореализации, дать возможность гордиться работой именно в этой системе.

Говоря о персонале, работающем в ресторанной сфере, стоит отметить, что каждый из них занимается тяжелым физическим трудом, ежедневно сталкиваясь и с серьезными моральными нагрузками. Поэтому, в качестве дополнительной мотивации можно предложить работу с психологом или обустроить комнаты психологической разгрузки.

Отличным мотивационным моментом для всего персонала будет возможность обращаться к руководителю с интересующим его вопросом или проблемой. Например, можно организовать ежемесячный день приема по личным и производственным вопросам.

Ведь возможность высказаться, быть услышанным и понятым - это мощнейший стимул к качественной работе.